浙江省疫情文件强制病假/浙江省疫情期间出台的文件

浙江省病假工资发放标准2022

浙江病假工资规定的规定。 职工患病或非因工负伤治疗期间 ，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费
，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80% 。

用人单位与劳动者无任何约定的 ，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定
。按以上原则计算的病假工资基数
，均不得低于本市规定的最低工资标准。计算系数：根据职工的连续工龄和休假时间确定 。

职工因病或因工负伤；连续病假在六个月以上的，按其连续工龄的长短改发疾病救济费
。其标准为：连续工龄不满十年的 ，为本人工资的40%；连续工龄满十年不满二十年的
，为本人工资的50%；连续工龄满二十年不满三十年的，为本人工资的60%；连续工龄满三十年以上的为本人工资的70%。

下浮的比例一般不超过各个档次标准的5% 。如情况特殊超过5%的 ，应报所在区县（自治县、市）劳动和社会保障行政部门批准
。

满6年不满8年者为90%；满8年及以上者为100%。案例分析：山东省高级人民法院（2022）鲁民申592号案情简介：劳动者孙中华因病休假，用人单位山东兰陵美酒股份有限公司按当地最低工资标准的80%扣减社会保险费 、住房公积金后发放病假工资 。孙中华主张公司克扣工资
，要求补发工资及经济补偿金。

022病假工资发放标准如下：连续工龄不满二年的，按本人工资的60%计算；连续工龄满二年不满四年的按本人工资的70%计算；连续工龄满四年不满六年的按本人工资的80%计算；连续工龄满六年不满八年的按本人工资的90%计算；连续工龄满八年及以上的按本人工资的100%计算
。

企业可以强制员工休病假吗?

公司强制调岗及休病假行为分析：单方变更劳动合同：张某虽经临床诊断为肝功能不全 ，但并未因疾病不能从事原工作
，且已提供医院出具的乙肝二对半检查未见异常相关证明材料。公司要求张某调岗构成单方变更劳动合同，在调岗未成后强制要求张某休病假 。

法律并没有规定企业可以强制员工休病假 ，如果企业强行要求员工离岗休假
，是侵犯劳动者权益的行为
。按照国务院的最新规定，新冠肺炎患者如果自己选取居家隔离 ，那么按照现行的法规政策规定
，在这期间，企业应当向员工发放正常工资。

有病假证明 ，企业并非必须批准员工病假
，但需符合法定条件，若病假证明合法且员工依规办理请假手续 ，企业应批准；若存在6种特定情形，企业可不批准 。 具体如下：企业有病假审批权：根据我国《劳动法》
，职工享有休息休假权利，包括病假 ，但用人单位对病假具有批准权
。

公司是否可以强制安排员工休假 公司可以强制员工休假。因为公司有休假决定权
，但是公司不能以休假为借口，拒绝支付或者支付低于当地的最低工资 ，如果公司这么做
，是违法的，劳动者可以通过协商要回合理工资 ，协商不成的
，可以申请劳动仲裁，依据仲裁结果要求公司支付劳动报酬 。

病假工资计算标准之浙江省

〖壹〗
、浙江省病假工资计算标准 病假工资不得低于当地最低工资标准的80％
。具体解释如下：依据文件：根据《浙江省企业工资支付管理办法（2017）》第十七条的规定 ，劳动者因患病或者非因工负伤
，未付出劳动的，企业应当支付国家规定的医疗期内的病伤假工资。

〖贰〗、保底要求：浙江省规定 ，病假期间的工资支付不得低于当地最低工资标准的80% 。这一规定确保了员工在病假期间能够获得一定的生活保障
。最低工资标准：根据2024年1月的调整，浙江省全省最低工资标准分为三档
，分别为月最低工资第一档2490元 、第二档2260元
、第三档2010元。

〖叁〗、底线标准：病伤假工资不得低于当地人民政府确定的最低工资标准的80% 。这意味着，无论企业如何计算病假工资 ，其支付标准都不得低于这一底线。最新规定 主要法律法规：《浙江省企业工资支付管理办法》第十七条：明确规定了企业应当支付医疗期内的病伤假工资
，并设定了底线标准
。

〖肆〗 、企业职工病假工资计算根据《浙江省企业工资支付管理办法》第十七条，企业职工医疗期内病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。

阳了请假国家规定

阳了请假国家规定：带薪休假按照现行劳动法规 ，并没有对用人单位强制员工休病假作出明确的规定 。

因此
，劳动者不能以“阳了”或单位“有阳 ”为由拒绝到岗提供劳动，也不存在以“密接者
”身份申请假期的问题
。请假条件：如果劳动者“二阳”后身体不适 ，符合休病假的条件
，可向用人单位申请病假。

阳了请病假扣工资是否合理需分情况判断，但当前情况中厂方及中介的行为涉嫌违法 ，可通过投诉
、申请劳动仲裁或法律诉讼维权 。

员工二阳可以请假
，具体请事假还是病假需根据实际情况确定，工资发放也因请假类型不同而有所差异
。具体如下：请假类型病假：当员工因感染新冠需要停止工作治疗的 ，按病假对待。依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限 。

法律分析：不算请假
，不扣工资
。在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的 ，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。隔离措施的解除
，由原决定机关决定并宣布 。

疫情期间单位放假但是必须休年假

〖壹〗、在疫情下，用人单位在履行协商程序后有权单方面安排劳动者休年休假
。具体分析如下：法律与政策依据 《职工带薪年休假条例》第五条第一款及《企业职工带薪年休假实施办法》第九条均明确 ，用人单位可根据生产 、工作情况统筹安排年休假
，需考虑职工意愿但未要求必须协商一致。

〖贰〗、用人单位有年休假安排权，强制安排劳动者同意休年休假不违法 ，用人单位可以统筹安排劳动者年休假
，且并不必然需要征的劳动者的同意，能协商一致固然好 ，休年休假还是要考虑劳动者本人的意愿 。但若劳动者不同意公司的年休假安排
，可以向公司书面提出申请不休年休假。

〖叁〗
、国家法定节假日和休息日不计入年假
。综上所述，疫情期间用年假抵扣休息是合法的 ，且年假的计算方式主要依据员工的工龄。

〖肆〗、法律主观：疫情期间强制休年假是合法的 。根据疫情期间发布的通知，鼓励协商解决复工前的用工问题
，对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假 、企业自设福利假等各类假
。

〖伍〗
、疫情期间公司可以强制休年假。用人单位不得强制安排员工加班 ，但是强制员工休假是可以的
，且公司强制休年假的，需要依法向员工支付基本工资 ，否则不得强制安排员工休年假 。【法律依据】《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》第二条鼓励协商解决复工前的用工问题
。

〖陆〗、法律分析：疫情期间放假的不算是年假
，但因疫情影响，用人单位延迟复工或未返岗期间等不能提供正常劳动的职工休假期间 ，经与职工协商
，用人单位可以用职工的年休假等假期相抵工作日。

新冠可以休病假吗

〖壹〗 、自2023年1月8日起，员工感染新冠病毒将按病假处理 ，用人单位支付病假工资而非正常工资 。

〖贰〗
、请假条件：如果劳动者“二阳 ”后身体不适
，符合休病假的条件，可向用人单位申请病假
。请假流程：出示医疗凭证：劳动者需要出示相关的医疗凭证 ，如诊断证明、病历等，以证明自己确实感染新冠病毒且需要休息。办理病假手续：按照用人单位的规章制度
，办理相关的病假手续，如填写病假申请表等 。

〖叁〗 、“二阳
”了 ，请什么假病假：员工“二阳”后
，身体不适需要休息治疗，可向企业申请病假
。企业一般会要求员工提供相关的医疗证明 ，如诊断证明
、病历等
，以证明其确实因感染新冠病毒需要休假。年休假：如果员工还有未休完的年休假，也可以选取使用年休假来应对“二阳 ”期间的休假需求 。